Assessment Center – uwielbiany przez rekruterów, znienawidzony przez kandydatów?

Ośrodek oceny (ang. Assessment Center) to praktyczne narzędzie rekrutacyjne.

Polega na celowym zorganizowaniu grupy osób – kandydatów do pracy (max. 10 osób), które podczas kilku godzin (do kilku dni) będą realizować wykreowane zadania odpowiadające kwalifikacjom i umiejętnościom związanym ze stanowiskiem pracy, o które ubiegają się kandydaci.

Wszelka aktywność uczestników poddana jest ciągłej ocenie grupy asesorów – specjalnej komisji oceniającej, która ma na celu wyłonienie najlepszego, przyszłego pracownika. Na podstawie zebranych informacji, każdy z uczestników otrzymuje również feedback (informację zwrotną) na zakończenie Assessment Center.

Okiem rekrutera – same zalety!

Zachowania a nie deklaracje. Organizatorzy AC mają duże pole do popisu. Zaletą tej metody rekrutacji jest możliwość takiego wykreowania sytuacji korelujących z przyszłym miejscem pracy, które dobrze odzwierciedlą potencjalne zachowania pracownika. Zadania te mogą być oparte na współpracy, bądź umiejętnościach indywidualnej pracy – wspólny projekt lub technika koszyka. Jednak zawsze angażują ludzi do efektywnego działania. Słowa kandydata mogą mieć mniejsze znaczenie.

Nowe okoliczności. AC odbywa się w miejscu niekoniecznie znanym przez wszystkich uczestników. Podczas kilkudniowych wyjazdów osoby te są odizolowane od codziennego miejsca zamieszkania. Na pewno jest to czynnik stresogenny. Ponadto, uczestnicy to grupa ludzi, którzy starają się o konkretną posadę. Zaczyna się rywalizacja. Nie znają się, jednak pojawiają się sytuacje, gdzie konieczna jest współpraca.

Praca zespołowa lub indywidualna. Biorąc pod uwagę obligatoryjne wymagania współczesnego pracodawcy… „Mistrzowie pracy w pojedynkę” mogą mieć problem z adaptacją do nowych warunków działania. Z kolei „zespołowcy” mogą nie osiągnąć celu w indywidualnych zadaniach bez wsparcia innych. Różnorodność zadań obnaża wszelkie mankamenty.

Obiektywizm asesorów i standaryzacja procesu. Kandydaci oceniani są na podstawie sprofilowanego pod stanowisko pracy arkusza. Pozwala on na analizę kluczowych zachowań pracowniczych. Ważne jest, że oceny dokonuje grupa asesorów, a nie tylko jedna osoba. Stąd opinia na temat kandydata stanowi wypadkową ocen całej komisji.

Ze strony kandydatów – labirynt zasadzek…

Pod czujnym okiem asesora. Uczestnicy AC podlegają ciągłej ocenie, także podczas przerw w wykonywaniu zadań. Komisja może posługiwać się specjalnie przygotowanym formularzem obserwacji po to, aby zbierać niezbędne informacje w sposób uporządkowany. Działanie w sytuacji permanentnej oceny może być zaburzone, bądź oderwane od rzeczywistego zachowania. Albo będzie nosiło znamiona aktorstwa, albo będzie dość niepewne i nieporadne.

Nieznane miejsce. Nieznani ludzie. Uczestnicy oderwani od swojego domu, rodziny i znajomych, mogą potraktować AC jako relaksacyjny wyjazd lub nową sytuację, gdzie nie ma miejsca na rozleniwienie i codzienne nawyki. Niektórzy mogą się poczuć zagubieni. Jednak nie można zapominać o konkurentach na to samo miejsce pracy. Może się zdarzyć, że uczestnicy będą stosować nieczyste zasady gry, bądź sabotaż emocjonalny.

Wykreowane sytuacje. Nasi uczestnicy nie mają pojęcia o tym, co ich czeka. Po prostu muszą się zmierzyć z podanym zadaniem najlepiej, jak potrafią. Mogą się tu pojawić akcje indywidualne – myślenie strategiczne i konieczność osiągnięcia wyników oraz prace zespołowe – współpraca i umiejętna komunikacja.

Niepewność do samego końca. Na wyniki oceny uczestnicy muszą poczekać do zakończenia sesji AC. Feedback przekazuje się indywidualnie podczas bezpośredniego spotkania z uczestnikiem sesji. Nawet jeśli zostanie wydana negatywna opinia, zawsze można wyciągnąć z niej wnioski na przyszłość.

Skuteczność Assessment Center w profesjonalnym doborze kandydatów na stanowisko pracy ocenia się na 70%! Choć AC jest metodą rekrutacyjną stosowaną w Polsce najczęściej w procesie rekrutacji na stanowiska wysokiego szczebla, warto o niej pamiętać. Branża rekrutacyjna dynamicznie się rozwija, a kandydaci wciąż prześcigają się w metodach zwiększenia swoich szans na zatrudnienie. AC zwiększa efektywność rekruterów i minimalizuje ryzyko zatrudnienia niekompetentnej osoby.